作者: BLREG (BL-GUY) 站內: Tech_Job
標題: Re: [建議] 請問一下台G的奈米技術工程師..
時間: Sun Aug 16 01:34:27 2009
原文恕刪~
以下為無責任回覆,也許是聽說的也許是夢到的 :)
1.不一定要三階段,基本要求兩階段(用人單位section manager及HR)即可.以前
推行過central hiring,現在應該沒有了.面試狀況也不一定,同一間小房間內
有時會有兩個副理(完全不相干的單位單位)一起面試,誰滿意誰收,更多時候
是一對一面試,不一定.面試者也可能前前後後被帶到數個小房間依次接受好
幾次面試(不同用人單位的副理),但正常情況下HR的人最後一定會和面試者談
過.
2.板上相當多人提問關於面試的一些情況,如問了甚麼,如何如何回答,當時氣氛
等等並據此希望得到板友能否通過面試的回答. 其實這真的很不一定的. 常
有人舉其朋友的個案為例回覆,說老實話這真只能做為參考.公司大環境及用
人單位缺人狀況才是比較大的因素. 所以當課內缺很多人,或是景氣要變壞,
head count即將凍結前,招募新人可能根本是用搶的,搶來再說,素質好壞以
後慢慢訓練即可,不然小則好一陣子要不到人,全課loading降不下來,嚴重的
話還會誤導長官以為該課不缺人,才會懸缺許久,說不定就砍了head count您
可就哭不出來了.所以幸運遇到這種時機,面試就不太挑.大環境舉個例: "傳
說"~~我說是"傳說" 2004年間LCD產業崛起,吸走一大票求職者,半導體搶人很
辛苦,面試的門檻就降低了,甚麼學校的履歷都看得到,後來LCD吸引力一降低,
如果再加上景氣,head count的因素,常常first tier都還可以精挑細選.所以
常見一些有關學校的戰文其實不見得有意義,能不能面試過關有時和學歷或臨
場表現不那麼相關,當然基本條件好相對很重要,但有時也是時也,運也,命也.
3.應徵當天除了英文上機測試及人格測試外,重頭戲應是和用人單位副理及HR的
面談.老實說對Fab線上技術單位(製程,設備,整合)若您是一張白紙的新人,老
實說學校裡學了多少半導體的課,或看過多少相關書籍其實完全不重要,試想
就算您在研究所裏研究的是IC製造,想必用的機台及製程也不可能和公司的一
樣(憑良心說還一定差很大),對日後上線值班不但沒有大幫助,遇到一心想將實
驗室所學運用到工作上的小白,搞不好對Fab還是個災難 :) IC製造博大精深
也無本科(材料系所算是較接近的),有些長官還希望課裏工程師主修背景不要
太過專一,最好有不同領域的以避免解決問題時有集體盲思.所以其實系所也
不那麼重要. 英文倒是能加強就加強,因為專業好訓練,菜英文若沒有個三五
年是沒有機會改善的...
4.面試長官聽問題的回答其角度也常和板友想的有差,既然如上述專業對純新人
不是那麼那麼重要,長官出問題聽應徵者回答,與其說是聽應徵者多有料,不如
說要聽其思路是否清晰,邏輯是否正確,表達是否順暢...如果能參透此點,應
該對面試的結果就不會那麼意外了. 又碩士學歷應徵者常被要求簡述其論文,
如果您覺得機會來了,滔滔不絕大秀艱深專業,其實一點也討不到好處,請注意
面試副理不見得與您是同一領域,請您"簡述"論文有時其實是在看您將一個別
人不懂的複雜東西在短時間內簡單地敘述給外行人聽,還要能聽得懂的能力.
基層工程師可能無法體會這有多重要,以後有一天當您和客戶端的非技術人員
開會或是生產會議上和廠長報告時您就知道掌握這種能力,是再重要也不過的
了.
5.短短二三十分鐘面試要清楚摸透一個人能不能用是緣木求魚,所以長官會抓最
可能合適的人(而不一定是實質上最優秀的人)以求最大機率地避開地雷,又
Fab線上工程師是被嚴謹地要求要在一個受限的框框內做改善,所以某些人格
特質會被篩掉,比方太過天馬行空的人,不能接受自己的好想法要被妥協掉的
人,個性太鮮明銳利有可能影響團隊合作的人...這些人是大麻煩,因為這類人
常常工作前一陣子表面看起來很優秀,其實難以融入Fab團隊文化而影響總體
戰力,要用PMD處理掉這種人好像又罪不至此,其實很棘手...所以面試時如果
流露出太明顯的上述氣息,有相當數量長官有可能寧可錯殺也不要冒險引進,
這可能也是某些人才成為滄海遺珠的原因.
Well... 這是"聽說",大家聽聽就好,不要認真啊!! :)
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